Excuus Truus en Knuffelallochtoon

Afgelopen week werd aan de Eerste en Tweede kamer, het kabinet en de sociale partners een manifest aangeboden, ondertekend door 215 vrouwen, dat pleit voor een quotum voor vrouwen in topposities bij bedrijven en overheidsinstellingen. Het geduld van de topvrouwen is op: tijd voor actie. Maar kunnen we wel een voorkeur uitspreken voor ras of sexe? Is dit niet in strijd met de grondwet?

Zelf heb ik een hekel aan discriminatie en aan vriendjespolitiek. Dus wat mij betreft geen voorkeursbehandeling voor vrouwen in topposities en ook niet voor allochtonen. Ik ga voor kwaliteit zonder bepaalde voorkeur, zonder aanzien des persoons. We zijn toch al jaren tegen selectie op basis van sexe of ras. De politiek gaat al jaren prat op haar uitgangspunt dat iedereen gelijk is. Vandaar ook de ongehinderde toestroom van allochtonen in onze verzorgingsstaat, zonder dwang en regels, met alle gevolgen van dien. Feministen streven al jaren voor gelijke rechten voor man en vrouw, dat ging toch nooit over een voorkeursbehandeling!

Uit onderzoek van onder andere McKinsey en onderzoeksbureau Catalyst blijkt dat gemengde teams beter presteren. Want ten slotte geldt: mensen die van elkaar verschillen vullen elkaar aan. Daarnaast is er nog een belangrijk argument om naar andersoortig personeel om te kijken: de vijver van schaars talent is slechts klein, zeker als de markt weer aantrekt. Dus waarom zouden we niet breder kijken naar talent? En als we willen innoveren is een bredere blik ook niet onbelangrijk. Er zijn inmiddels 1 miljoen moslims in Nederland, een belangrijke doelgroep die om een aparte behandeling vraagt. Zou het daarom niet verstandig zijn om specifiek iemand uit die doelgroep aan te trekken?

Ook in Nederland is onderzoek gedaan naar diversiteit op de werkplek. Mijntje Lückerath-Rovers, universitair docent Financiële Markten en Toezicht van de Erasmus Universiteit in Rotterdam, deed vorig jaar onderzoek bij alle beursgenoteerde bedrijven in Nederland en constateerde dat er inderdaad voordelen te behalen zijn. Zij deed onderzoek naar de relatie tussen het aantal vrouwen in de top en de financiële resultaten van het bedrijf. Het resultaat was verbluffend. Bij bedrijven met alleen mannen in de top was het rendement op het eigen vermogen 13,7% en bij bedrijven met minimaal een vrouw als bestuurder of toezichthouder was het rendement EV 23,3%, een verschil van 70%.

Heel fijntjes zeiden de banken onlangs dat ze met een inhaalslag bezig zijn en dat het aantal vrouwen in topposities en in toezichthoudende rollen was toegenomen. Onderzoek wijst uit dat het maar om een stijging van 0,3% gaat, een erg mager resultaat dus.

Maar heren, is het niet veel gezelliger op de werkvloer met wat meer vrouwen? In ons privéleven zijn toch ook vrouwen aanwezig en spelen daarin een belangrijke rol. Waarom dan niet in het werk? En het levert nog voordelen op ook. Het blijkt namelijk dat mensen zich natuurlijker gedragen en zich prettiger voelen in een omgeving die een afspiegeling is van de samenleving.

Toch ben ik het wel eens met het ongeduld van de vrouwen en hun roep om quota, er is namelijk een reden om dat te doen willen we iets veranderen. Om veranderingen te introduceren is een kritische massa nodig. Ooit deed de vooraanstaande organisatiesocioloog Rosabeth Moss Kanter onderzoek naar het geleidelijk introduceren van vernieuwing[1]. Volgens haar werkt het invoeren van verandering alleen als er een kritische massa van ten minste 30% wordt gecreëerd, waarbij vooral het verleden losgelaten moet worden. De valkuil is dat men gauw terugvalt op oud gedrag en dat nieuwe ontwikkelingen daardoor weer worden verdrongen. Hetzelfde geldt voor het introduceren van een minderheid in een meerderheidsgroep. Het advies van Moss Kanter is vooral nooit te geleidelijk te vernieuwen, omdat de minderheid dan te onopvallend is om het verschil te maken.

In Noorwegen is al sinds 2006 met succes een quotum voor topvrouwen ingevoerd. Daar ligt het vereiste percentage op 40%. De ervaring leert daar dat bij een toename van het aantal vrouwen in toezichthoudende rollen ook het aantal vrouwen in management en directies toeneemt.

Ondertussen deed zich deze week ook nog een discussie voor bij de gymnasia in Nederland, die meer kleur willen naast alle blanke kinderen. Dus hebben een aantal gymnasia, vooral in de grote steden, een quotum van ca. 10% gedefinieerd voor de instroom van allochtone kinderen. Hierop kwamen ouders van blanke kinderen in opstand vanwege de wachtlijsten op een aantal gymnasia. Zij wijzen op de wet gelijke behandeling omdat de allochtone kinderen niet hoeven te loten. Wat ik volstrekt begrijp. Weg met de voorkeur, het gaat om kwaliteit.

De grote vraag is echter of we wel bereid zijn om te veranderen? Zolang het old-boys-network elkaar onderling de bal blijft toespelen en niet inziet hoeveel waarde andersdenkenden kunnen inbrengen, zo lang zal er niets veranderen, helaas. Op dit moment is ca. 90% van alle CEO’s een blanke man van 55+. Volgens de zakenvrouwen is het daarom hoog tijd voor actie.

De oplossing zal vooral komen van de jonge bedrijven, die gewoon van meet af aan gemengd zijn, iedereen een kans geeft en verandering als de gewoonste zaak van de wereld beschouwen. Die bedrijven die met een frisse blik en met open vizier de wereld inkijken en geen verschil zien tussen man – vrouw, allochtoon – autochtoon, jong – oud, maar die gaan voor verschillende competenties omdat ze daarmee innovatiever en dus succesvoller kunnen zijn.

Jolanda Verburg

[1] Rosabeth Moss Kanter - When giants learn to dance (1989)